Il sindacato e l’AI: un’assenza che parla

Nell’analisi fatta ieri su GrifoNews c’era un soggetto assente: il sindacato. Non perché sia irrilevante per definizione, ma perché la sua assenza dalla sostanza del problema è essa stessa un dato analitico di primo ordine e che va quindi affrontato.

La struttura dell’incapacità

Partiamo dai numeri, perché i numeri sono brutalmente chiari su una cosa. La CGIL ha chiuso il 2024 con 5.172.844 iscritti, di cui 2.419.020 pensionati — quasi il 47% del totale. CGIL La CISL registra una situazione analoga, con la federazione dei pensionati che pesa strutturalmente sulla composizione complessiva. Il Sole 24 ORE
Sommando le tre confederazioni principali, si stima un bacino di oltre 15 milioni di iscritti dichiarati, ma ricerche basate su microdati suggeriscono che il tasso reale di sindacalizzazione tra i lavoratori attivi sia molto più basso di quanto le confederazioni dichiarino — probabilmente un lavoratore su quattro o su cinque, non uno su tre. Lavoce.info

Il problema non è il numero assoluto degli iscritti. È la composizione. Un’organizzazione in cui quasi la metà della base è costituita da pensionati è strutturalmente incentivata a difendere le posizioni acquisite: la spesa previdenziale, la protezione del potere d’acquisto delle pensioni, le tutele del lavoro dipendente tradizionale a tempo indeterminato. Queste sono priorità legittime, ma sono le priorità del passato del lavoro, non del suo futuro.

I giovani di 22–25 anni che non trovano lavoro perché le posizioni entry-level non vengono più aperte non hanno un sindacato che li rappresenti in modo strutturale. I freelance e i lavoratori della gig economy — che in Italia sono in forte espansione — non hanno contratti collettivi nazionali applicabili. I professionisti del terziario cognitivo avanzato — consulenti, analisti, sviluppatori — che vedono ridursi le opportunità di ingresso senza che nessun licenziamento venga mai dichiarato non hanno voce in nessuna piattaforma rivendicativa.

La struttura organizzativa del sindacato italiano è disegnata attorno ai rischi del Novecento industriale, non a quelli del terziario digitale del XXI secolo.

Cosa dicono e cosa non dicono

Il sindacato italiano ha sul tema AI una posizione ufficiale che si può riassumere con una formula: “l’AI deve essere uno strumento al servizio dei lavoratori, non un meccanismo per rimpiazzarli.” È la posizione espressa dal segretario generale di First CISL Colombani al Consiglio generale, dove ha citato i licenziamenti di InvestCloud — una società americana di digital wealth — come “caso emblematico” della sostituzione del lavoro umano con l’AI, e ha annunciato l’obiettivo di arrivare a “una soluzione condivisa che stabilisca un principio fondamentale: i sistemi di intelligenza artificiale devono essere complementari al lavoro umano, non sostitutivi“. FIRST CISL

È una posizione moralmente comprensibile quanto operativamente vuota. Affermare che l’AI “deve” essere complementare non è un programma: è un auspicio. Il mercato — come tutto l’articolo precedente ha illustrato — non si muove per auspici sindacali, si muove per incentivi economici, pressioni competitive e strutture di costo. Nessuna azienda che può ridurre del 30% la propria struttura di costo amministrativa tramite automazione rinuncerà a farlo perché un contratto collettivo dice che l’AI “deve” essere complementare, a meno che quella norma non sia presidenziata da meccanismi cogenti, sanzioni reali e poteri di verifica effettivi.

Gli accordi aziendali esistono, ma hanno una portata limitata e spesso difensiva. L’accordo SLC-CGIL con Konecta sull’AI prevede che lo strumento non sia usato per fini disciplinari o valutativi, che non abiliti il controllo a distanza, e che un comitato paritetico di 16 componenti ne monitori il funzionamento. SLC CGIL
È un accordo ragionevole e corretto nella logica della tutela del lavoratore esistente. Ma non affronta nulla di ciò che questo articolo ha descritto: il problema non è come si usa l’AI con chi è già dentro, ma cosa succede a chi non riesce a entrare, a chi viene silenziosamente non riassunto, a chi si trova a lavorare in settori che non hanno contratto collettivo applicabile perché il sindacato non li ha mai presidiati seriamente.

Nel rinnovo del CCNL Funzioni Centrali 2025–2027 — il contratto del pubblico impiego centrale — l’AI viene disciplinata per la prima volta esplicitamente, con principi di trasparenza, controllo umano, tracciabilità e un organismo paritetico di monitoraggio. Ilpersonale Anche qui: è un passo corretto nella direzione sbagliata, o meglio, in una direzione parziale. Il pubblico impiego è il settore dove l’impatto dell’AI è strutturalmente più lento per ragioni regolatorie e istituzionali. Presidiarlo in modo dettagliato mentre si lascia privo di copertura il terziario privato, le piattaforme, i servizi cognitivi avanzati, significa occuparsi di ciò che è già relativamente protetto e ignorare ciò che è completamente esposto.

Il problema di Landini: un metalmeccanico in un’economia post-industriale

Maurizio Landini è il segretario generale del più grande sindacato italiano, proveniente dalla FIOM, la federazione dei metalmeccanici. La sua formazione, la sua carriera, il suo lessico, le sue categorie interpretative sono nate e si sono sviluppate attorno alla fabbrica, al lavoro manifatturiero, alla contrattazione tra capitale industriale e lavoro organizzato in forma collettiva e fisicamente localizzata.

L’economia italiana del 2026 non è quella economia. L’industria manifatturiera pesa oggi per circa il 19% del PIL italiano. Il terziario — servizi alle imprese, turismo, commercio, finanza, professioni liberali, economia della conoscenza — supera il 70%. Anche dentro la CGIL stessa, il settore “reti e terziario” è già diventato il primo per numero di iscritti (34,2%), superando industria e costruzioni (28,3%). Il Sole 24 ORE
La struttura del lavoro che il sindacato deve rappresentare è già cambiata: solo la struttura mentale e culturale della leadership non si è ancora adeguata.

La piattaforma dei metalmeccanici per il rinnovo contrattuale 2024–2027 ha come rivendicazione centrale la riduzione dell’orario di lavoro, collegata alla “transizione digitale, ecologica e tecnologica” e alla difesa occupazionale. Quotidiano Nazionale
La riduzione dell’orario è uno strumento che ha senso in un contesto in cui il lavoro è misurabile in ore standardizzate, in cui la produttività è un dato aziendale negoziabile, in cui la prestazione lavorativa è localizzata fisicamente e temporalmente in modo definito. Ha senso nell’industria manifatturiera. Ha senso parzialmente nel pubblico impiego. Ha senso molto limitato per un analista finanziario che lavora in smart working con strumenti AI, il cui output non è misurato in ore ma in qualità del giudizio professionale, e il cui rapporto di lavoro potrebbe essere para-subordinato, a progetto, o strutturato come consulenza.

Non si tratta di attaccare la persona o le sue intenzioni. Si tratta di constatare un disallineamento strutturale: il principale dirigente sindacale italiano porta come leva principale la riduzione dell’orario nel momento in cui il vero problema non è quante ore lavora chi è già dentro, ma chi non riesce a entrare e perché.

L’economia politica del conservatorismo sindacale

C’è una logica interna al comportamento sindacale che merita di essere esplicitata, perché non è irrazionalità: è razionalità rispetto a una diversa funzione obiettivo.

Il sindacato italiano — specialmente la CGIL — è un’organizzazione che trae la propria sopravvivenza finanziaria e politica dagli iscritti esistenti. I pensionati pagano la quota associativa puntualmente. I lavoratori del pubblico impiego hanno contratti stabili e delega sindacale automatica. I grandi settori industriali hanno relazioni sindacali consolidate da decenni. Questa base garantisce risorse, rappresentanza istituzionale, accesso ai tavoli negoziali con governo e Confindustria, presenza negli enti bilaterali, nei fondi pensione, nei patronati. È un ecosistema economico-istituzionale che si autoriproduce attraverso la difesa delle posizioni acquisite.

Espandersi verso i lavoratori della gig economy, i freelance cognitivi, i giovani dei settori non sindacalizzati è costoso, difficile, incerto nel ritorno, e strutturalmente pericoloso: potrebbe portare richieste che contraddicono gli interessi della base esistente. I giovani vogliono portabilità delle tutele, previdenza complementare, formazione continua finanziata, protezione dalla non-assunzione più che dal licenziamento. I pensionati vogliono potere d’acquisto stabile, sanità pubblica, servizi territoriali. Queste esigenze non sono incompatibili in assoluto, ma le risorse politiche sono finite e i conflitti di priorità sono reali.

Il risultato è che il sindacato italiano ottimizza per la propria sopravvivenza istituzionale nel breve periodo sacrificando la propria rilevanza nel medio periodo. È una trappola classica da “incumbent”: difendere ciò che si ha fino a quando ciò che si difende diventa irrilevante.

Cosa manca e chi dovrebbe emergere

La domanda è cosa dovrebbe sostituire o affiancare il sindacato tradizionale nella nuova economia del lavoro cognitivo. Non è una risposta semplice, ma si possono indicare le caratteristiche strutturali che tale soggetto dovrebbe avere.

Primo, rappresentanza della discontinuità. La maggior parte dei lavoratori cognitivi esposti all’AI non ha un rapporto di lavoro dipendente tradizionale stabile. Serve una forma di tutela che si attacchi alla persona e alla carriera, non al singolo datore di lavoro. Fondi di formazione continua portabili, previdenza complementare non legata all’azienda, welfare universale non contributivo per i periodi di transizione. Modelli già esistenti — in Danimarca, nei Paesi Bassi, in parte in Francia — che l’Italia non ha mai voluto importare perché avrebbero eroso le rendite di posizione del sistema esistente.

Secondo, negoziazione sulle regole dell’AI, non sulle sue conseguenze. Il sindacato arriva sempre a valle, quando i posti sono già spariti o le mansioni già ridefinite. Serve invece presidio a monte: diritto di audit sugli algoritmi di selezione e valutazione, obblighi di disclosure sull’uso dell’AI nei processi decisionali che riguardano i lavoratori, partecipazione reale ai comitati di governance AI aziendali — non i comitati paritetici decorativi che vengono istituiti per neutralizzare il conflitto, ma organismi con poteri reali di veto o rallentamento sull’implementazione tecnologica.

Terzo, rappresentanza settoriale reale nei servizi avanzati. Il contratto del commercio e del terziario è il più diffuso in Italia per numero di lavoratori coperti, ma è anche il meno adeguato alla realtà del lavoro cognitivo contemporaneo. Consulenti, analisti, sviluppatori, professionisti del marketing digitale, operatori di piattaforma: nessuno di questi profili trova nel proprio contratto collettivo strumenti utili a fronteggiare la transizione AI. Serve contrattazione di settore specifica, con competenze tecniche specifiche nei tavoli negoziali — non funzionari sindacali che apprendono cosa è un LLM dal comunicato stampa del congresso.

Quarto, e forse più radicale: bisognerebbe riconoscere onestamente che una parte del problema non è contrattuale ma formativo e redistributivo. Se l’AI genera enormi concentrazioni di rendita nei soggetti che la controllano e riduce strutturalmente la domanda di lavoro cognitivo di medio livello, nessun contratto collettivo può risolvere questo squilibrio. Serve tassazione dei rendimenti dell’AI, finanziamento pubblico della formazione continua lungo tutto l’arco della vita lavorativa, e un sistema di welfare che non presupponga la continuità del rapporto di lavoro dipendente come condizione di accesso. Sono politiche, non contratti. E richiedono un soggetto capace di fare proposta politica, non solo rivendicazione difensiva.

La conclusione scomoda

Il sindacato italiano nella sua forma attuale non ha gli strumenti concettuali, la struttura organizzativa, la base rappresentativa, né la leadership culturale per affrontare la transizione AI in modo adeguato.

Non perché le persone che lo guidano siano incompetenti in senso assoluto, ma perché l’organizzazione è stata ottimizzata per un’economia che non esiste più nella forma in cui fu concepita. Difende bene ciò che può difendere. Il problema è che ciò che può difendere coincide sempre meno con ciò che serve difendere.

Nel vuoto che si crea — tra il lavoratore esposto e il soggetto incapace di rappresentarlo — crescono le soluzioni peggiori: il paternalismo aziendale che si sostituisce alla contrattazione collettiva, il populismo politico che sfrutta l’insicurezza economica senza proporre nulla di strutturale e l’isolamento individuale del professionista che affronta da solo una trasformazione sistemica. Nessuno di questi esiti è accettabile. Ma riconoscerlo richiede che qualcuno dica, senza eufemismi, che l’inadeguatezza del sindacato di fronte alla transizione AI non è un problema secondario: è uno dei fattori che renderà quella transizione più costosa, più iniqua e più difficile da governare di quanto dovrebbe essere.