Nella definizione più comune, il welfare aziendale viene definito come “un insieme di benefit e prestazioni, finalizzato a superare la componente meramente monetaria della retribuzione al fine di sostenere il reddito dei dipendenti e migliorarne la vita privata e lavorativa”.
Il welfare aziendale può anche essere definito come quell’insieme di iniziative contrattuali o unilaterali concesse dal datore di lavoro volte a incrementare il benessere del lavoratore e della sua famiglia. Sappiamo che il welfare aziendale può essere modulabile liberamente a seconda delle categorie dei dipendenti. Per categorie si intendono delle categorie omogene, quindi tutti i dipendenti di un sito produttivo aziendale, oppure tutti i quadri, oppure tutti gli impiegati “amministrativi” che svolgono una medesima funzione.
La definizione degli importi da destinare a welfare aziendale può essere collegata a premi di risultato (PdR) definiti sulla base degli andamenti aziendali (utili, ricavi, incrementi di produttività, miglioramento della qualità di prodotti e servizi, miglioramento dell’immagine) oppure a condizioni contrattuali (contratti nazionali, territoriali, aziendali e regolamenti interni). Qual è il motivo per cui queste forme di integrazione alle retribuzioni godono di incentivi fiscali? Perché il vantaggio indiretto che ne deriva anche alla collettività può essere molto rilevante. Il welfare rivolto alla salute dei lavoratori, ad esempio, scarica la Sanità Pubblica di costi, così come un lavoratore con un piano pensionistico impostato dall’azienda potrebbe gravare di meno sulle casse dello Stato sotto forma di pensione minima.
Anche il punto di vista dei lavoratori è un elemento fondamentale per lo sviluppo di un piano di welfare aziendale: tramite questionari a risposta multipla, il dipendente può suggerire o indicare le proprie preferenze, affinché l’impostazione del welfare risponda alle reali esigenze dell’utilizzatore finale.
Fondamentale appare il coinvolgimento di soggetti esterni, quali provider o consulenti che meglio possono indicare all’imprenditore quali piani di selezionare.
La Sanità e la previdenza
Se pensiamo all’azienda come ad una entità che si prende cura dei propri dipendenti, quali saranno i punti chiave di un welfare aziendale?
La salute del lavoratore (e se possibile della sua famiglia) e il futuro più remoto, cioè la previdenza complementare. Quindi sanità e previdenza, che sono argomenti problematici e che incidono in maniera sempre più rilevante sulle finanze pubbliche. C’è una crescente carenza di servizi nella sanità pubblica e c’è un drastico aumento del gap previdenziale, cioè della differenza tra quanto percepirò quando andrò in pensione e il mio ultimo stipendio.
Per quanto riguarda la sanità, la maggior parte dei contratti collettivi prevede delle Casse Mutua di categoria, che sono a volte di ottimo livello, cioè offrono una varietà di prestazioni interessanti in rapporto all’effettivo costo, altre volte sono carenti, di difficile utilizzo e costose. Il buon imprenditore parte da qui. Si dedica a comprendere il meccanismo delle Casse Mutue, e analizza i dettagli delle prestazioni. Quindi elabora una strategia complementare, se ce ne fosse bisogno, sulla base delle necessità dei dipendenti (età, figli, tipo di famiglia, etc).
Al tempo stesso l’imprenditore potrebbe prevedere di inserire in azienda, tramite un accordo collettivo, un Fondo Pensione Aperto, in aggiunta al Fondo Pensione di Categoria, per attribuire al lavoratore una seconda opportunità e indirettamente per promuovere la previdenza integrativa.
Facilitare e promuovere la previdenza integrativa risulta, proprio in questo momento, fondamentale alla luce dell’idea del Governo di inserire nella Legge di Bilancio 2025 il meccanismo del silenzio-assenso anche per le imprese con meno di 50 dipendenti: se il lavoratore non comunica la volontà di mantenere il TFR in azienda entro 6 mesi, questo verrebbe versato automaticamente al fondo tesoreria dell’INPS.
Non volendo fare facile ironia su questo meccanismo forzoso che implicherebbe che anche il TFR venga versato allo Stato, pensiamo sia almeno importante che i lavoratori siano messi in gradi di scegliere consapevolmente, nonché aiutati e indirizzati dal proprio datore di lavoro.
Le polizze infortunio, TCM e le LTC
Con un servizio di sanità integrativa e una programmazione previdenziale, il nostro imprenditore illuminato ha già fatto un grosso sforzo anche economico per il benessere dei propri dipendenti, ma se fosse avanzato del budget si può anche ragionare sull’implementazione di ulteriori polizze assicurative.
Ad esempio una polizza collettiva infortuni che sostiene economicamente il dipendente in casi sfortunati di incidenti sia al lavoro che nella vita privata e che sia integrativa rispetto a quanto fornito da un altro pilastro del welfare statale: l’INAIL.
Si potrebbe anche includere nel welfare aziendale una polizza sulla vita, che tuteli la famiglia dei dipendenti in caso di premorienza del proprio congiunto.
Le polizze caso morte collettive hanno una scadenza annuale, cioè il premio è variabile e possono richiedere un questionario sanitario o ulteriori accertamenti sugli assicurati. Potrebbe essere appropriato proporre all’interno del welfare aziendale anche una polizza LTC, long terme care, con lo scopo di costruire per il lavoratore una rendita in caso di inabilità totale oppure all’insorgere di malattie neuro-degenerative. In caso di dipendenti giovani, tali polizze ancorché collettive, potrebbero costare molto poco, e ovviamente di scarsa utilità nell’immediato, ma potrebbero essere continuate dal lavoratore anche nel caso dovesse cambiare lavoro, oppure nel caso in cui l’azienda dovesse decidere di sospendere i pagamenti.
E’ un lusso? No, è solamente la capacità di visione strategica dell’imprenditore.
Welfare aziendale e i flexible benefit
La Legge di stabilità 2016 e le Leggi di bilancio 2017 e 2018 hanno potenziato il welfare aziendale, ampliando il novero dei servizi che possono essere offerti e facendo sempre più leva sui vantaggi fiscali. Quindi il legislatore, in luogo di ridurre o efficentare il cuneo fiscale dei contratti di lavoro, ha allargato le voci di spesa ricomprese nel servizio di welfare aziendale, di fatto cancellando per i flexible benefit sia i contributi previdenziali e assistenziali a carico del datore di lavoro, che le tasse per i dipendenti.
Il funzionamento dei flexible benefits prevede l’assegnazione di un credito welfare al dipendente, con il quale poter comporre liberamente il paniere di benefit che più rispecchia le sue esigenze.
Vediamo quali sono le voci di spesa ricompresi nei flexible benefit:
- Rette scolastiche, mensa scolastica, tasse universitarie, testi scolastici, corsi di lingua
- Asili nido, scuole dell’infanzia, campus estivi e invernali, baby sitter, ludoteche e baby parking
- Servizi di cura e assistenza anziani e non autosufficienti, rette per RSA e strutture specializzate
- Abbonamento al trasporto pubblico del dipendente e dei suoi familiari a carico
- Interessi passivi dei mutui
- Versamenti integrativi a fondi di previdenza complementare
- Sport, viaggi, cultura, tempo libero, corsi di formazione
- Beni e servizi in natura, buoni spesa, benzina, shopping
Per implementare i flexible benefit in azienda, sono presenti sul mercato numerose piattaforme web-based tramite le quali il datore di lavoro può attribuire a ciascun dipendente un credito welfare che può essere utilizzato secondo i regolamenti interni della piattaforma.
Attenzione a valutare la piattaforma di welfare che deve avere un’ottima interfaccia grafica e un funzionamento via web di alto livello, un’organizzazione efficiente per i rimborsi, un call center dedicato e una modalità efficiente per il convenzionamento di nuovi esercizi e strutture commerciali.
