Il welfare paternalistico e la manovra di bilancio 2026

A Natale un’amica mi ha regalato un appassionante romanzo che racconta la storia del Lanificio Rossi, la fabbrica fondata a Schio (Vicenza) da Francesco Rossi, che produceva tessuti di lana di alta qualità. Si intitola Il canto dei telai. L’avventura di Lanerossi, di Livio Galla, e mi permette di riprendere un tema che sto approfondendo da tempo: il welfare aziendale.

Alla fine dell’800 e nei primi anni del ‘900, quando la rivoluzione industriale era agli inizi e la forza lavora contava molto, alcune aziende italiane, per convenienza e per visione della vita e del lavoro, si prendevano cura dei proprio lavoratori. Si chiamava “welfare paternalistico”: l’imprenditore offriva servizi ai propri dipendenti in cambio di lealtà e stabilità, creando la “famiglia azienda. Succedeva al lanificio Rossi, ma anche al cotonificio Crespi, alla Manifattura Ginori, al lanificio Zegna, alla Snia Viscosa di Marinotti, la tessitura Marzotto. Per non parlare del più conosciuto welfare Olivetti, promosso dal visionario Adriano.

Le cose oggi sono molto cambiate. In Italia, se è vero che ci sono aziende in Italia che offrono ai lavoratori una serie di servizi ricompresi in un welfare di alto livello, è anche vero che il welfare costa, i lavoratori costano, la concorrenza di paesi lontani fuori dall’Italia è spietata e obbliga le aziende italiane a risparmiare su tutto. Sappiamo che uno di problemi più importanti del lavoro in Italia è proprio la contrapposizione tra stipendi bassi e costo del lavoro troppo elevato.

Legge di Bilancio: il welfare aziendale non è affrontato in modo organico

La Legge di Bilancio 2026, approvata in Parlamento, comprende un pacchetto di misure focalizzate su fisco, lavoro e politiche sociali. Al suo interno, a parole, è confermata l’attenzione anche al welfare aziendale, considerato un elemento strategico per sostenere reddito, produttività e benessere dei lavoratori.

Il Governo, però, non lo affronta in modo organico, ma si concentra su un unico aspetto: l’aumento dei fringe benefit (beni e servizi offerti dal datore di lavoro ai dipendenti – es. buoni pasto, buoni benzina, rimborsi per mutuo/affitto/bollette, servizi di assistenza familiare), che fino a una certa soglia non concorrono a formare il reddito imponibile. Obiettivo: detassare parte del reddito dei dipendenti.

Gli esperti, invece, sostengono che il welfare aziendale dovrebbe essere visto nella sua interezza e comprendere almeno i seguenti elementi:

• mutue sanitarie o polizze per il rimborso delle spese mediche, con programmi seri di prevenzione;
• polizze sulla vita o “long term” per una gestione finanziaria pianificata sul lungo/lunghissimo termine;
• contributi ai Fondi Pensione per una programmazione previdenziale integrativa del primo pilastro.

Legge di Bilancio e welfare: le novità

Ecco le principali novità contenute nella legge di bilancio 2026:

1) Fringe benefit

È previsto il raddoppio delle soglie di esenzione:

• 2.000 euro annui per ciascun lavoratore dipendente;
• 4.000 euro annui per i lavoratori con figli fiscalmente a carico.

Questa misura facilita l’erogazione di servizi di welfare esentasse e incentiva l’adozione di piani welfare nelle imprese, soprattutto nelle piccole e medie aziende.

2) Buoni pasto e altri benefit

Innalzamento della soglia di esenzione dei buoni pasto da 8 a 10 euro per buono, migliorando il valore netto ricevuto dai lavoratori senza oneri fiscali. Questa modifica è vista come un utile strumento di welfare che supporta il potere d’acquisto quotidiano delle famiglie.

3) Premi di produttività e welfarizzazione:

Sono mantenute le agevolazioni fiscali sui premi di produttività con tassazione ridotta (aliquota agevolata per i contratti di produttività). In molti casi, se il premio viene convertito in servizi di welfare aziendale (es. buoni per servizi o benefit), l’importo è esentasse: si parla di welfarizzazione del premio, vantaggiosa sia per il lavoratore (più “netto” in tasca) sia per l’azienda, che paga meno oneri fiscale, quindi un minor cuneo fiscale.

Sono evidenti, a mio parere, le finalità che le modifiche sul welfare aziendale tendono a perseguire:

• migliorare il potere d’acquisto dei lavoratori senza aumentare il costo complessivo del lavoro;
• rafforzare la competitività delle imprese, la fidelizzazione dei dipendenti e il minore turnover del personale;
• favorire l’inclusione e l’accesso a servizi utili (assistenza familiare, psicologica, congedi, ecc.);
• sostenere la diffusione delle piattaforme digitali di welfare, come strumenti di gestione più flessibili ed efficienti.

In sintesi…

Perché un imprenditore decide di implementare un piano di welfare

Ma facciamo un passo indietro. L’implementazione di un piano welfare in un’azienda passa sempre da due aspetti fondamentali:

• la visione strategica dell’imprenditore, dell’azionista o del direttore generale;
• l’esperienza e la professionalità del professionista della materia che studia, analizza, propone e realizza un vero e proprio piano di welfare.

Si parte sempre dagli obiettivi e da una dimensione temporale: l’azienda deve chiarire a se stessa perché decide di intraprendere un piano di welfare. Le motivazioni più frequenti sono: aumentare il potere d’acquisto dei dipendenti (senza incorrere nel cuneo fiscale, una iattura sia per il lavoratore che per il dipendente); fidelizzare e trattenere i lavoratori chiave dell’azienda e i talenti; migliorare il clima aziendale e in ultima istanza la produttività; sostenere i bisogni familiari (come la cura dei figli, la casa, e la salute). Inoltre l’azienda deve essere consapevole che la scelta non potrà essere di breve durata.

I tre tipi di welfare aziendale in Italia

L’imprenditore deve inoltre sapere che ci sono tre tipi di welfare aziendale.

1. welfare contrattuale, cioè compreso in un Contratto collettivo nazionale (CCNL) che obbliga le aziende a erogare ai propri dipendenti un benefit di importo solitamente abbastanza ridotto (circa 300/400 euro all’anno).
2. welfare legato al premio di produzione: permette ai dipendenti di convertire il premio di produzione, legato a chiari obiettivi aziendali e non del singolo lavoratore in beni e servizi welfare, con i “soliti” vantaggi fiscali.
3. welfare “on top”. L’azienda decide autonomamente di offrire un piano di welfare a tutti i dipendenti, secondo categorie omogenee, rispettando il principio di non discriminazione. Non può essere utilizzato per premiare un lavoratore a scapito di un altro. È il modello più usato nelle Pmi

Il futuro: dal welfare al corporate wellbeing

Le aziende, per rimanere al passo con un mondo del lavoro in continuo cambiamento, devono offrire al dipendente una serie di servizi che lo fidelizzino, e il welfare aziendale può essere lo strumento perfetto per attrarre e trattenere talenti, sviluppare le new way of working e migliorare il benessere delle persone.  Ma per giungere a questo ambizioso obiettivo occorre che:

• Le misure “una tantum” del governo, come la detassazione a 2000/4000 euro, legate al contrasto del cuneo fiscale, rimangano misure sporadiche, perché sono poco legate al mercato del lavoro che evolve.
• Il governo costruisca una visione di insieme sull’utilizzo del welfare aziendale, che potrebbe avere un impatto molto più significativo sulle famiglie. Bisogna insistere sul miglioramento dei piani sanitari integrativi e sulla previdenza integrativa.
• Il welfare aziendale sia presentato meglio all’imprenditore. Non deve essere visto solo come un costo ma come un investimento e un’opportunità di crescita. La tendenza è quella di evolvere dal concetto di welfare al cosiddetto “corporate wellbeing”: una strategia nuova per le aziende e per gli esperti del settore ma che, se ci pensiamo bene, non è lontana dalla visione degli imprenditori del passato, come Alessandro Rossi. Quali strumenti e quali metodologie utilizzare è la grande scommessa del futuro.