Dal 7 giugno è illegale. E la maggior parte delle PMI non lo sa ancora

Il 30 aprile 2026 il Consiglio dei Ministri ha approvato in via definitiva il decreto legislativo che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva. Dal 7 giugno 2026 ogni datore di lavoro — grande gruppo, PMI, studio professionale — dovrà comunicare la retribuzione prevista prima dell’avvio della selezione. Quello stesso giorno, il divieto di segreto salariale diventa pienamente operativo per tutti i datori di lavoro.

Il punto che sfugge al dibattito corrente non è cosa prevede la direttiva. È cosa succede il giorno dopo, quando un’azienda impreparata riceve la prima richiesta di un dipendente.

Cosa cambia dal 7 giugno: i tre pilastri operativi

La norma agisce su tre assi distinti, ciascuno con implicazioni diverse per le PMI.

Primo: il divieto di chiedere la RAL attuale

• Oltre al divieto di chiedere la retribuzione attuale ai candidati, il datore di lavoro dovrà comunicare la retribuzione iniziale o la fascia salariale prevista per la posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. Il divieto vale per tutti: grandi gruppi, PMI, studi professionali. Non è una soglia dimensionale: riguarda ogni impresa con almeno un dipendente.

Secondo: il diritto individuale all’informazione

• Ogni lavoratore potrà chiedere e ottenere i livelli retributivi medi per genere della propria categoria. Questo significa che un dipendente che sospetta di essere pagato meno di un collega può attivare un procedimento formale semplicemente presentando una richiesta scritta.

Terzo: la soglia dei 100 dipendenti

• Il punto di rottura più importante è la soglia dei 50 dipendenti: sotto, l’azienda è vincolata «solo» alla trasparenza pre-assunzione e alla risposta alle richieste; sopra, scattano obblighi più strutturali sulla policy di progressione economica. Il reporting periodico sul gender pay gap scatta invece per le aziende con almeno 100 dipendenti. Ma attenzione: limitare l’analisi al reporting è un errore di prospettiva. Il rischio operativo più immediato per le PMI non è il report annuale — è il contenzioso individuale.

Il meccanismo che trasforma l’inadempienza in vantaggio processuale per il lavoratore

Qui il punto tecnico decisivo, quello che raramente appare nelle comunicazioni istituzionali sul tema.

La direttiva stabilisce con carattere vincolante per tutti i paesi: risarcimento integrale al lavoratore interessato — arretrati, premi e benefici in natura, senza limite massimo — e inversione dell’onere della prova: non sarà il lavoratore a dover dimostrare l’esistenza di una discriminazione, ma l’azienda a dover dimostrare che non esiste.

Il meccanismo concreto funziona così. Nei casi di presunta discriminazione retributiva, basta che il lavoratore porti indizi ragionevoli — stesso ruolo, stessa esperienza, stipendio inferiore. A quel punto spetta al datore di lavoro provare di non aver discriminato, spiegando i criteri adottati e la loro oggettività. Se l’azienda non ha rispettato gli obblighi di trasparenza previsti dal decreto, la sua posizione processuale si indebolisce ulteriormente.

La conseguenza logica è immediata: un’azienda che non ha documentato i propri criteri retributivi non parte da una posizione neutra in un eventuale giudizio. L’assenza di criteri documentati non è una posizione neutra: è un moltiplicatore di vulnerabilità.

Sul piano delle sanzioni, lo schema di decreto italiano definisce un quadro articolato. Le sanzioni amministrative vanno da 1.000 a 50.000 euro per le violazioni degli obblighi di trasparenza e reporting. I casi di violazione più gravi, in particolare quelli che configurano discriminazione retributiva accertata, possono comportare l’esclusione dagli appalti pubblici ai sensi dell’art. 41 del D.Lgs. 198/2006. A queste si aggiunge il risarcimento integrale, senza massimale, al lavoratore che ha subito una discriminazione.

Il vero problema: il 93% delle imprese europee è esposto

I dati sulla diffusione reale dei piani strutturati di trasparenza retributiva nelle aziende europee segnalano un’esposizione sistemica. Solo il 7% delle imprese europee ha già definito un programma strutturato in materia. Il che significa che il 93% opera senza documentazione formale dei criteri retributivi, senza job grading verificabile, senza archivi che reggano all’inversione dell’onere della prova.

Per le PMI italiane la condizione è aggravata da due fattori specifici. Il primo è strutturale: la retribuzione nelle piccole imprese è storicamente determinata da negoziazioni individuali, relazioni personali e consuetudini di settore — non da griglie codificate. Il secondo è temporale: se il decreto sarà pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 7 giugno, le aziende si troveranno a dover rispondere alle richieste dei propri dipendenti in materia di informazioni retributive con pochissimi giorni di preavviso.

Dal 7 giugno 2026 i sistemi retributivi devono essere coerenti, documentati e spiegabili già in fase preventiva, non solo difendibili in caso di contenzioso. È un cambio di paradigma radicale rispetto alla logica finora prevalente, in cui la coerenza retributiva veniva ricostruita ex post, in caso di lite.

Effetti di secondo livello: dal rischio HR al rischio patrimoniale

Inquadrare questo tema come una questione di Risorse Umane è riduttivo e fuorviante. Il contenzioso retributivo produce effetti che attraversano l’intera struttura aziendale.

Il primo effetto è sul piano reputazionale e commerciale. Le imprese esposte a procedimenti per discriminazione retributiva — anche semplicemente a seguito di un accertamento ispettivo — subiscono esclusione dagli appalti pubblici nei casi di recidiva o di violazioni particolarmente gravi, con impatto negativo sull’immagine aziendale e sulla capacità di attrarre e trattenere talenti.

Il secondo effetto, meno discusso, riguarda il profilo finanziario. Un contenzioso attivo con un dipendente, con inversione dell’onere della prova e risarcimento potenzialmente illimitato, costituisce una passività contingente che deve essere valutata nei bilanci. Per una PMI con 20-30 dipendenti, anche un solo procedimento formale — con perizie tecniche, consulenze legali e possibili arretrati — può incidere in modo significativo sulla posizione patrimoniale netta. Quella che oggi appare come una questione amministrativa diventa, in sede di analisi del merito creditizio, un elemento di valutazione del rischio.

Cosa deve fare concretamente una PMI entro il 7 giugno

Il percorso minimo di conformità per un’impresa al di sotto dei 100 dipendenti si articola in tre azioni distinte.

La prima è la revisione del processo di selezione: eliminare immediatamente qualsiasi richiesta della retribuzione attuale ai candidati e definire la fascia salariale per ogni posizione aperta, prima della pubblicazione dell’annuncio. Non è sufficiente comunicarla su richiesta: deve essere inclusa nell’offerta di lavoro.

La seconda è la documentazione dei criteri retributivi esistenti. Diventa prioritario strutturare archivi documentali che contengano i criteri oggettivi utilizzati per l’inquadramento del personale, i sistemi di job grading, le metodologie di valutazione delle prestazioni e le metriche per l’assegnazione dei bonus. Questi archivi sono il principale strumento di difesa in caso di contenzioso.

La terza è un audit retributivo interno, anche semplificato, che identifichi le posizioni con maggiore esposizione — ossia quelle in cui la stessa mansione viene retribuita in modo differenziato senza criteri documentabili. Intervenire prima di ricevere una richiesta formale è l’unica strategia che preserva la posizione processuale dell’azienda.

Una finestra che si chiude

La direttiva sulla trasparenza retributiva non è un obbligo di rendicontazione periodica. È una riscrittura delle regole probatorie nei contenziosi tra lavoratori e datori di lavoro. Il passaggio dalla logica reattiva — difendersi quando qualcuno ti fa causa — a quella preventiva — dimostrare ex ante la correttezza del sistema — richiede una struttura che la maggior parte delle PMI italiane non ha ancora.

Il 7 giugno non è la data entro cui “capire come funziona”. È la data in cui le nuove regole diventano azionabili da qualsiasi dipendente, con strumenti processuali fortemente sbilanciati a suo favore.

Direttiva trasparenza retributiva 2026: da sapere

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